受留用察看处分的，留用察看考察期内按当地最低工资标准确定其劳动报酬，不发放工资。

受留用察看处分的，留用察看考察期内按当地最低工资标准确定其劳动报酬，不发放工资。

受留用察看处分人员的薪酬处理需区分不同主体和适用规范。根据现有规定，机关事业单位与企业的执行标准存在差异，且需遵循“停发原工资、改发劳动报酬”的基本原则，但具体金额和操作方式各有明确要求。

一、机关事业单位的明确降档规则

国家机关工勤人员和事业单位工人受留用察看处分后，从次月起降低三个工资档次，若已处于最低工资档次，则可给予其他行政纪律处分。例如，某事业单位职工原工资为5000元（含职务工资3000元），受处分后需降至2-3个工资层级，具体金额根据单位工资体系确定，但不得直接套用当地最低工资标准，这与企业规定有显著区别。

二、企业单位的灵活处理空间

企业职工留用察看期间的待遇更具弹性：

劳动报酬标准：按《企业职工奖惩条例》，企业需停发原工资，改发“适当的劳动报酬”，该标准应低于原工资，具体金额由企业根据实际情况确定。部分地区或企业会参考当地最低工资标准，但这并非强制性规定，例如某制造业企业可设定为原工资的60%-80%。

合规前提：企业实施留用察看需满足三大条件：规章制度经民主程序制定并公示、内容不违反法律强制性规定、保障劳动者基本权益（如不克扣合理报酬）。若单位单方面大幅降薪且无制度依据，则可能构成违法。

三、特殊主体与争议辨析

判断题中的常见表述：“留用察看期间停发工资，按当地最低工资标准发放劳动报酬”这一说法不完全准确。该表述仅适用于部分企业的自主规定，而非统一法律要求，机关事业单位更需执行降档规则而非直接套用最低工资。

军队系统的特殊规定：士官留用察看期间停止原工资标准，改按义务兵最高津贴发放（目前约1200元/月），与地方单位差异显著。

四、实操要点与风险提示

企业在处理时需注意：

书面化程序：需与员工签订留用察看协议，明确期限（通常1-2年）、劳动报酬标准及考核方式。

待遇恢复机制：留用察看期满后，企业应根据员工表现重新确定岗位和工资等级，不得歧视。

法律边界：若劳动者提供了正常劳动，报酬不得低于当地最低工资标准的80%（部分地区规定），否则可能违反《劳动合同法》关于“劳动报酬不低于最低工资”的强制性要求。

综上，留用察看期间的薪酬处理需结合单位性质、地方规定及内部制度综合判断，核心是确保处分合法性与劳动者基本权益的平衡。企业尤其需避免“一刀切”按最低工资标准发放，而应通过民主程序制定合理方案，降低劳动争议风险。