【案例分析题】 一家百货公司的工资制度  北京某百货公司的营业员的工资收入90%是根据业绩取得的效益工资，并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之则扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司

【案例分析题】 一家百货公司的工资制度  北京某百货公司的营业员的工资收入90%是根据业绩取得的效益工资，并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之则扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。  公司对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%.经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%.经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%；超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资=营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%.如连续两次完不成，则拿该公司所在市规定的最低工资。  请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 该百货公司实行什么类型的工资制度？（）A.结构工资制 B.岗位工资制 C.技能等级制 D.绩效工资制

该百货公司实行的工资制度核心是将收入与绩效直接挂钩，属于绩效工资制（D）。其90%的工资来自效益工资，且明确与销售额、利润等量化指标绑定，同时辅以考核扣罚机制，符合绩效薪金制“以绩取酬”的本质特征。

从具体设计看，工资结构包含销售额工资和利润工资两大核心模块，均按实际完成额的固定比例提取。例如，经营大件商品的柜组销售额工资占比70%、利润工资占30%，普通商品柜组则相反，这种差异化提取比例体现了对不同绩效维度的侧重。同时，利润完成情况直接影响工资浮动：完不成指标按差额比例扣减，超额完成10%以下部分每超1%增1%人均工资，超额10%以上部分增至1.5%，形成阶梯式激励机制，与绩效薪金制中“绩效与报酬直接联动”的要求高度吻合。

此外，该制度强调分级考核与责任传递：公司对柜组考核，柜组再对营业员考核，形成“组织绩效-团队绩效-个人绩效”的三级联动。营业员若连续两次未完成销售指标的70%，仅能领取最低工资，这种强约束性条款进一步强化了绩效导向。相比之下，结构工资制需包含基本工资、岗位工资等多个固定模块，岗位工资制侧重岗位价值而非业绩，技能等级制以能力认证为核心，均与案例中“业绩决定收入”的核心设计不符。

这一制度与提到的大西洋和太平洋茶叶公司（A&P）门市店员薪酬模式相似，均通过销售绩效直接决定收入，最终实现个人与企业效益的绑定。但需注意，其“连续两次未达标降薪至最低工资”的条款可能存在过度压力风险，需配套绩效辅导机制以平衡激励与员工稳定性。