劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。

劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。

当劳动者在劳动合同期间面临岗位或工作内容变更，且新岗位存在原合同未告知的职业病危害时，用人单位必须履行如实告知义务并协商变更劳动合同，这是《中华人民共和国职业病防治法》明确规定的强制性要求。这一规则不仅是法律条文的约束，更是对劳动者健康权的实质性保护，其核心在于确保劳动者对职业风险拥有充分知情权和选择权。

一、告知义务的核心内容与标准

用人单位的告知需满足全面性和明确性两大要求。具体而言，必须向劳动者说明以下事项：

危害因素详情：包括新岗位存在的职业病危害种类（如粉尘、噪声、化学毒物等）、接触方式及可能导致的健康损害（如尘肺病、听力损伤、中毒等）。例如，轮胎制造岗位需明确告知橡胶颗粒可能引发尘肺病，苯胺物质可能致癌。

防护措施：用人单位已采取的工程防护（如通风系统）、个体防护用品（如防毒口罩、耳塞）及定期检测制度。

待遇保障：职业健康检查安排（上岗前、在岗期间、离岗时）、职业病诊断与治疗流程、工伤赔偿及岗位津贴等。

告知形式需书面化，通常通过签订《职业病危害告知补充协议》实现，协议应作为原劳动合同的附件，明确变更后的岗位信息及双方权利义务。实践中，口头告知或模糊表述（如仅称“工作环境特殊”）均属违法。

二、协商变更劳动合同的法律边界

调岗涉及劳动合同内容的实质性变更，用人单位无权单方强制推行。即使原劳动合同中存在“用人单位可根据工作需要调整岗位”的概括性条款，若新岗位存在未告知的职业病危害，仍需与劳动者协商一致。江苏江阴某案例中，公司以“员工手册规定不服从调岗可解除合同”为由，强行将员工调至存在“噪声+砂尘”危害的岗位，法院最终认定解除劳动合同违法，并判决公司支付赔偿金。

协商过程中，劳动者享有拒绝权：若不同意变更岗位，用人单位不得以此为由解除劳动合同或克扣待遇。反之，若双方达成一致，需在变更协议中明确新岗位的危害因素、防护措施、健康检查安排等内容，避免后续争议。

三、违法后果与劳动者维权路径

用人单位违反告知或协商义务的，将面临双重法律风险：

行政责任：可能被卫生行政部门责令限期整改，并处以罚款（《职业病防治法》第七十一条）；

民事赔偿：劳动者有权主张劳动合同无效，要求公司支付经济补偿金，并可就健康损害提起侵权赔偿。例如，青岛某韩资企业因未告知轮胎制造岗位的苯胺危害，最终被迫与劳动者协商解除合同并赔偿损失。

劳动者维权可通过以下步骤：

拒绝违法调岗：书面回复用人单位，明确指出未履行告知义务，拒绝从事危害作业；

向监管部门投诉：向当地卫生健康委员会或劳动监察部门举报，要求责令用人单位整改；

劳动仲裁与诉讼：主张调岗无效、合同解除违法或健康损害赔偿，仲裁及司法实践中对劳动者的保护倾向明显。

四、实践启示：从“被动合规”到“主动预防