麦格雷戈认为在Y理论提出时，已经有某些与Y理论相一致的创新思想在应用上取得了一定的成果，主要表现为（）A.分权与授权 B.层级分明 C.扩大工作范围 D.参与式和协商式管理 E.鼓励职

麦格雷戈认为在Y理论提出时，已经有某些与Y理论相一致的创新思想在应用上取得了一定的成果，主要表现为（）A.分权与授权 B.层级分明 C.扩大工作范围 D.参与式和协商式管理 E.鼓励职工自主创新 F.鼓励职工对自己的工作成绩作出评价

麦格雷戈在提出Y理论时，观察到当时已有多项创新管理实践与这一人性假设相契合，并取得了实际成效。这些实践包括分权与授权（如西尔斯·罗巴克公司通过目标管理实现扁平化管理）、扩大工作范围（IBM等企业通过工作重组赋予员工更多责任与创新机会）、参与式和协商式管理（斯坎伦计划体现的集体决策模式），以及鼓励职工自我绩效评价（通用电气等公司试验的自我设定目标机制）。这些做法共同体现了Y理论对人性的积极假设：相信员工具备自我驱动能力、愿意承担责任，并能通过自主管理实现组织与个人目标的统一。

值得注意的是，层级分明（选项B）属于传统X理论的管理特征，强调通过严格控制和等级制度实现管理，与Y理论的分权化、扁平化主张相悖。而鼓励职工自主创新（选项E）虽然符合Y理论的精神内核，但现有文献中并未将其列为当时已取得实际应用成果的具体实践类型，更多是Y理论推导的理想管理目标而非既成事实。

这些早期实践为Y理论提供了现实注脚：当管理者放弃"控制-惩罚"的X理论逻辑，转而通过制度设计激发员工内在动机时，组织效率与员工满意度能够同步提升。例如西尔斯公司的分权实践不仅减轻了高层负担，还通过满足员工的尊重需求提升了整体绩效；而自我绩效评价机制则将传统考核中的"上级检察员"角色转变为"目标伙伴关系"，使员工从被动接受者变为主动规划者。这些案例揭示了管理哲学的根本转变——从"如何控制人"到"如何释放人"的思维跃迁，这一洞见至今仍在影响现代组织设计与领导力发展。