丈夫病危妻子请假照顾被开除获赔合理吗

对于丈夫病危妻子请假照顾却被公司开除这一情况，从法律人的视角进行客观分析，结论是：该妻子的行为通常受法律保护，公司以此为由解除劳动合同的行为很可能构成违法解除，妻子获得赔偿是合理的。

以下从法律依据、法理基础和具体分析三个层面展开说明：

一、 法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条【单位单方解除】

“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

适用解释：该条文规定了用人单位可以单方即时解除劳动合同且无需支付经济补偿金的几种情形。本案中，妻子请假照顾病危丈夫，其行为通常不构成上述任何一种情形，尤其是“严重违反规章制度”。除非公司的规章制度明确规定此类请假属于严重违纪（且该规定本身需合法合理），否则公司不能依据此条解除合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条【不得解除情形】

“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

适用解释：该条文规定了用人单位不得进行无过失性辞退（第四十条）和经济性裁员（第四十一条）的情形。虽然本案情况未直接列入，但它体现了立法对劳动者在特定困难时期（如患病、生育等）的倾斜保护精神。妻子照顾病危丈夫，属于履行家庭成员间的扶养义务，与上述情形具有类似的伦理基础和需要保护的法益。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条【违法解除后果】

“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

适用解释：这是本案的核心条款。如果公司的解除行为被认定为“违反本法规定”，即构成违法解除。此时，劳动者有权选择要求继续履行合同或要求支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条【赔偿金标准】

“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

适用解释：该条文明确了违法解除劳动合同的赔偿标准，即“经济补偿标准二倍”的赔偿金。

二、 法理与情理分析

劳动者的权益与义务平衡：劳动者享有休息休假的权利，同时负有遵守劳动纪律的义务。但劳动纪律的遵守不能以完全牺牲劳动者基本的人伦亲情和家庭责任为代价。妻子照顾病危的丈夫，是其履行夫妻间相互扶助的法定义务（依据《中华人民共和国民法典》第一千零五十九条），也符合社会普遍认同的公序良俗。

用人单位管理权的边界：用人单位享有用工管理自主权，可以制定规章制度，但该权利的行使必须合法、合理。在劳动者面临家庭成员生命健康重大危机时，要求其必须正常出勤否则予以开除，显然超出了合理的管理边界，构成了对劳动者基本权益的侵害。

利益衡量：在劳动者履行基本家庭责任与用人单位短期用工需求之间进行利益衡量时，法律的天平应向保护劳动者基本人权和家庭伦理倾斜。家庭成员的生命健康权具有最高位阶的价值。

三、 核心问题分析

请假行为的性质：妻子为照顾病危丈夫而请假，属于因家庭重大变故需要处理个人紧急事务，是正当、合理的请假事由。其性质不同于无故旷工或一般事假。

公司解除的合法性：除非公司的规章制度明确、合理地将此类请假规定为“严重违纪”，且该制度的制定程序合法（如经民主程序、已公示告知），否则公司的解除行为缺乏法律依据，构成违法解除。

“获赔”的合理性：基于上述分析，公司构成违法解除劳动合同，依据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，劳动者有权获得双倍经济补偿标准的赔偿金。这不仅是对其违法行为的惩罚，也是对劳动者因此遭受损失的弥补，是完全合理的。

结论

综上所述，从法律人角度客观分析：丈夫病危，妻子请假照顾，公司以此为由将其开除，该行为极大概率构成违法解除劳动合同。妻子通过仲裁或诉讼主张权利，最终获得相应赔偿（双倍经济补偿金），于法有据，于理相符，是完全合理的。 这体现了法律对劳动者基本权益和家庭伦理价值的保护，也是对用人单位滥用管理权的必要限制。

（注：在具体案件中，还需结合请假程序、公司规章制度的具体内容、解除程序的合法性等因素进行综合判断，但本案的基本法律导向是明确的。）