(名词解释)公平理论

公平理论，又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。

该理论的核心观点是：员工的激励程度不仅受到自己所得绝对报酬的影响，更重要的是受到相对报酬的影响。人们会通过与他人或自己过去的投入与回报进行比较，来判断分配是否公平，并据此调整自己的行为。

投入：个人认为自己为工作付出的所有要素，如时间、精力、经验、技能、忠诚、努力等。

回报：个人从工作中获得的所有回报，如工资、奖金、福利、认可、地位、晋升等。

比较对象：

他人：组织内同事、组织外同行、朋友等。

自我：自己过去在不同时间或岗位上的投入与回报比。

公平/不公平感知：个体将 自己的“回报/投入比” 与 比较对象的“回报/投入比” 进行对比。

公平（等式成立）：感到公平，心态平衡，维持当前工作积极性。

不公平（等式不成立）：产生紧张感和不公平感，进而采取行动恢复公平。

当个体感知到不公平时，可能会采取以下一种或多种行动：

改变自己的投入：

报酬过低时：降低努力程度、减少工作时间、消极怠工。

报酬过高时：增加投入以匹配高回报（但理论上，人们对此的容忍度更高）。

改变自己的产出：

报酬过低时：要求加薪、争取更多福利或资源。

改变对自我的认知：重新评估自己的投入和回报（例如，“可能我没那么努力”或“这个回报其实不错”）。

改变对他人的认知：重新评估比较对象的投入和回报（例如，“他可能比我更辛苦”或“他的能力其实更强”）。

改变比较对象：换一个更合适的比较对象（例如，“我不该和他比，应该和另一部门的人比”）。

采取极端行动：抱怨、破坏、离职。

薪酬与绩效体系的公平性：建立透明、一致、与绩效紧密挂钩的报酬体系。不仅要关注外部市场竞争力（外部公平），更要确保组织内部同工同酬、按贡献分配（内部公平）。

信息公开与程序公平：让员工了解决策过程（如加薪、晋升的标准），增加程序透明度，即使结果不尽如人意，员工也更可能接受。

关注员工的心理感受：管理者需要主动关注和倾听员工对公平的感知，及时发现和纠正可能产生不公平感的政策或做法。

合理引导比较过程：通过明确的岗位评价和绩效沟通，帮助员工选择正确的比较基准，避免不当比较带来的负面情绪。

公平理论揭示了社会比较在激励中的核心作用。它强调，管理的关键不仅仅是给予报酬，而是确保报酬分配的公平感知。这为管理者设计激励制度、处理员工关系提供了重要的心理学依据。