理解您对五一假期安排的关切。从法律角度看，私营企业仅在五一法定节假日安排一天休息是否违法，核心在于该安排是否导致了员工实际工作时间的延长，且未依法支付相应的加班报酬。

以下是对您问题的具体分析：

法律依据

《中华人民共和国劳动法》第三十六条【标准工时】

“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”

适用解释：该条文确立了标准工时制度。如果五一假期仅放假一天，导致员工在原本应休息的法定节假日或休息日继续工作，且未安排补休或支付加班费，则可能违反了关于工作时间的强制性规定。

 

《中华人民共和国劳动法》第四十四条【加班工资】

“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

适用解释：该条文是判断加班费支付标准的关键。五一假期属于法定休假日，如果用人单位安排员工在该日工作，必须支付不低于工资300%的加班工资。如果假期中包含休息日（如周末调休），则需支付200%的工资或安排补休。

 

《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》第二条【法定节假日】

“全体公民放假的节日：（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；（三）清明节，放假1天（农历清明当日）；（四）劳动节，放假1天（5月1日）；（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。”

适用解释：该规定明确了劳动节（5月1日）为法定休假日，用人单位安排劳动者在该日工作的，应适用300%的加班工资标准。

 

案件情况分析

“只放一天假”的性质认定：五一假期通常包含法定休假日（5月1日）和调休后的休息日。如果用人单位仅安排5月1日一天休息，而将其他本应休息的日期安排为工作日，则构成了在法定休假日和休息日安排加班的行为。

违法性判断：

如果仅放假一天，且未支付加班费：这直接违反了上述法律规定，属于违法行为。用人单位需为员工在法定休假日（5月1日）的工作支付300%的工资，为在休息日的工作支付200%的工资或安排补休。

如果仅放假一天，但已支付加班费或安排补休：在这种情况下，用人单位的行为可能不构成违法，但其安排仍需符合工时制度的规定，且加班费的支付必须足额、及时。

 

伦理与法律的交叉：从伦理角度看，法定节假日是劳动者休息权的重要体现，随意压缩假期可能损害员工权益，影响工作与生活的平衡。但从法律角度，判断是否违法的核心在于加班报酬的支付与否，而非假期的长短本身。

结论与应对建议

结论：私营企业在五一只放一天假的行为是否违法，取决于其是否依法支付了加班工资。如果未支付，则构成违法；如果已支付，则需审查其支付标准是否符合法律规定。

行动建议：

收集证据：保留好劳动合同、考勤记录、工资条、加班通知、工作沟通记录等，以证明用人单位安排了加班但未支付或未足额支付加班费。

内部沟通：首先与用人单位人力资源部门或负责人沟通，明确要求其支付法定节假日和休息日的加班工资。

行政投诉：如沟通无效，可向用人单位所在地的劳动监察部门进行投诉举报。

法律仲裁：若投诉后问题仍未解决，可在法定时效内（通常为一年）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付加班工资及可能的赔偿金。

风险提示：劳动者在维权时可能面临用人单位不配合、证据不足等困难。因此，及时、全面地收集和保存证据至关重要。